Kodeks pracy w ciągu kilkudziesięciu lat swego obowiązywania był wielokrotnie nowelizowany co spowodowało, iż stał się dokumentem nieczytelnym i skomplikowanym, wywołującym wiele trudności w praktycznym stosowaniu jego przepisów.  Na przestrzeni lat często zmieniały się również zapisy zbiorowego prawa pracy, znajdujące się w kilkunastu ustawach regulujących poszczególne zagadnienia.

Częste zmiany, wielość aktów prawnych i niejasność ich przepisów, a także zmieniające się warunki społeczno-gospodarcze spowodowały, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy mają kłopoty ze sprawnym poruszaniem się w polskim prawie pracy.

Powołana we wrześniu 2016 roku Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (dalej: Komisja) miała za zadanie „naprawić” prawo pracy, a tym samym stworzyć nowoczesne, zrozumiałe i sprawiedliwe rozwiązania. W tym celu Komisja przystąpiła do opracowywania projektów ustaw regulujących indywidualne i zbiorowe prawo pracy.

Po kilkunastu miesiącach wytężonej pracy, w dniu 14 marca br. Komisja przyjęła projekt nowego Kodeksu pracy oraz Kodeksu zbiorowego prawa pracy. Poza trudnym zadaniem zgromadzenia przepisów kilkunastu obecnych ustaw w dwóch kodeksach, Komisja zaproponowała wiele nowych rozwiązań, z których część już dzisiaj budzi ogromne kontrowersje.

      Spośród nowych propozycji w szczególności należy zwrócić uwagę na następujące:

1. domniemanie istnienia stosunku pracy - może objąć okres nie dłuższy niż 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających pozew o ustalenie,

2. wprowadzenie nowych rodzajów umów o pracę:

• umowa o pracę sezonową - na okres nie dłuższy niż 150 dni w roku kalendarzowym, a łącznie tych umów nie może być więcej niż 3 w roku kalendarzowym,

• umowa o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej - na okres nie dłuższy niż 30 dni w ciągu roku kalendarzowego, a łączna liczba tych umów nie może być wyższa niż 6 w roku kalendarzowym,

• nieetatowa umowa o pracę - praca nieprzekraczająca 20 godzin na tydzień, wykonywana przez pracownika będącego studentem do 26 roku życia albo przez pracownika po 60 roku życia (mechanizm podobny do kontraktu „zero godzin”, funkcjonującego na brytyjskim rynku pracy),

1. znaczące wydłużenie czasu trwania umów o pracę na okres próby – do 182 dni, a w niektórych przypadkach nawet do 273 dni,

2. obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia także w odniesieniu do umowy o pracę zawartej na czas określony,

3. wprowadzenie nowej kategorii osób zatrudnionych - pracownicy domowi (są to osoby wykonujące pracę w gospodarstwie domowym w celu zaspokojenia potrzeb osobistych zatrudniającego, członków jego rodziny lub potrzeb związanych z prowadzeniem gospodarstwa domowego tych osób),

4. określenie pozycji tzw. samozatrudnionego ekonomicznie zależnego - samodzielna praca na rzecz konkretnego przedsiębiorcy, jednostki organizacyjnej lub gospodarstwa rolnego w sposób bezpośredni, przeciętnie w wymiarze co najmniej 21 godzin na tydzień, przez okres co najmniej 182 dni,

5. ograniczenie możliwości stosowania umów cywilnoprawnych na rynku pracy,

6. znaczne poluzowanie obowiązków dla pracodawcy zatrudniającego nie więcej niż 10 pracowników:

• pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony, jak i na czas określony bez wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (w zamian pracownikowi wypłacana jest rekompensata pieniężna, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy),

• brak obowiązku konsultacji w razie zamiaru zwolnienia pracownika,

• wyłączenie zasady przedłużenia umowy o pracę na czas określony albo na okres próbny do dnia porodu (znaczące ograniczenie ochrony pracownicy w okresie ciąży),

7. nowy sposób konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas

określony z przyczyn dotyczących pracownika (zawiadomienie pracownika - wskazanie przez pracownika organizacji związkowej - przeprowadzenie konsultacji - wysłuchanie pracownika - podjęcie ostatecznej decyzji przez pracodawcę),

8. możliwość „wykupienia się” przez pracodawcę zatrudniającego do 50 pracowników, w razie złożenia przez pracownika pozwu do sądu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy - w zamian obowiązek wypłacenia pracownikowi zadośćuczynienia w wysokości od 9-krotności do 5-krotności wynagrodzenia zasadniczego,

9. wprowadzenie „bonusu” tj. świadczenia, które może służyć zaspokajaniu potrzeb społecznych pracowników lub realizacji celów zakładowych i choć w części nie jest uzależnione od wykonywania i wyników pracy. Bonus nie może być wyższy niż 25% wysokości wynagrodzenia za dany okres,

10. wyższy dodatek za pracę w nocy – 20% stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika,

11. umożliwienie stosowania wobec określonych grup pracowniczych klauzuli opt – out, a więc przedłużenia tygodniowego czasu pracy do 60 godzin, na podstawie pisemnej zgody pracownika,

12. możliwość wprowadzenia poprzez postanowienia układu zbiorowego pracy indywidualnych kont wynagrodzeń za godziny nadliczbowe dla pracowników – polegają na zawieszeniu wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę oraz dodatku za prace w nadgodzinach. W ten sposób pracodawca ma możliwość dysponowania środkami pieniężnymi i ich wypłacania pracownikom w razie braku pracy np. w razie załamania popytu (na to musi być jednak zgoda związków zawodowych),

13. bardziej szczegółowe zasady rozliczania dyżurów pracowniczych, w tym tzw. dyżurów elastycznych,

14. wprowadzenie nowych nietypowych form organizacji czasu pracy, np. praca w systemie podziału tego samego stanowiska pracy, organizacja czasu pracy we własnym zakresie, zespołowa organizacja pracy,

15. wprowadzenie 26 dniowego wymiaru urlopu wypoczynkowego dla wszystkich pracowników, bez względu na staż pracy,

16. wprowadzenie zasady, iż w sytuacji gdy pracownikowi przysługuje w roku kalendarzowym nie więcej niż 12 dni urlopu wypoczynkowego, to wówczas pracodawca udziela go wyłącznie w jednej części,

17. szybkie wygaśnięcie prawa do urlopu wypoczynkowego – do 31 marca lub w wyjątkowej sytuacji do 30 września następnego roku kalendarzowego (w zamian pracodawca ma obowiązek wypłacenia pracownikowi zadośćuczynienia w wysokości 2-krotności wynagrodzenia urlopowego),

18. urlop na żądanie będzie wymagał zgody pracodawcy, jeżeli pracownik wskaże pracodawcy termin wykorzystania urlopu, krótszy niż 24 godziny przed godziną rozpoczęcia pracy zgodnie z harmonogramem czasu pracy pracownika,

19. wprowadzenie zasady, iż korespondencja między pracodawcą a organizacją związkową w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy odbywa się za pomocą poczty elektronicznej, chyba że strony ustalą inaczej,

20. obligatoryjne powoływanie komisji pojednawczej, pod warunkiem iż pracodawca zatrudnia co najmniej 150 pracowników. W przypadku jej niepowołania pracodawca ustanawia procedurę mediacji (wszystkie mechanizmy w uzgodnieniu z organizacją związkową, a w razie jej braku po uzyskaniu pozytywnej opinii rady zakładowej lub pracowników),

21. poważne modyfikacje w funkcjonowaniu organizacji związkowych na poziomie zakładu pracy poprzez wskazanie warunków działania delegata związkowego albo zakładowej organizacji związkowej (warunek działania zoz: zrzeszanie co najmniej 10% lub 15% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy),

22. możliwość złożenia do sądu pracy wniosku o zawieszenie skutków prawnych dokonanego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia chronionemu działaczowi związkowemu,

23. obligatoryjność inicjowania rokowań układowych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 pracowników, u którego działa zakładowe przedstawicielstwo związkowe,

24. szczegółowe regulacje dotyczące połączenia oraz podziału związków zawodowych,

25. możliwość powołania rady zakładowej (de facto jest to dzisiejsza rada pracowników),

26. obowiązek wydania regulaminów pracy, wynagradzania oraz innych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników,

27. warunkiem wszczęcia sporu zbiorowego będzie wystąpienie do pracodawcy z żądaniami przez co najmniej jedno reprezentatywne zakładowe przedstawicielstwo związkowe,

28. arbitraż społeczny w sporze zbiorowym przekazany wojewódzkiej radzie dialogu społecznego (spór zakładowy) lub Radzie Dialogu Społecznego (spór ponadzakładowy),

29. brak przepisów dotyczących możliwości funkcjonowania międzyzakładowej organizacji związkowej.

Generalnie można wskazać, iż wbrew zapowiedziom duża część rozwiązań zaproponowanych przez Komisję jest wyjątkowo nieczytelna i skomplikowana, co może spowodować ogromne problemy w stosowaniu nowych regulacji.